毕业论文指导中心

工作时间:周一至周日 9:00—17:30

咨询QQ1:751389768

咨询QQ2:56229005

联系电话:15366193456(微信同号)

在线咨询
在线咨询
在线咨询
在线咨询
您当前所在位置 : 南京成人教育中心论文指导中心 > 开题报告 >

开题报告

我国酒店业员工流失现状分析及对策

点击: 82    发布时间: 2020-11-15 16:10

 

 

在世界经济一体化和信息化高度融合的今天,酒店基层员工作为酒店业生产经营的生力军,其主观能动性、行为能力等的综合表现对酒店的生产经营起着至关重要的作用。基层员工服务质量的高低,不仅直接影响着一个酒店的服务及业绩水平,而且作为第一资源及劳动关系的主体,它还间接地影响着其他非人力资源的利用效果,高效合理的开发利用人力资源对于酒店的长久、健康、稳定发展至关重要。 从长远看去,员工质量、员工工作热情已和顾客入住率、顾客满意率成为同等重要的环节。这种紧密程度也越来越多地从网络营销中顾客对酒店的满意度评价窥见一斑。 
  由此看来,基层员工成为最为直接显示酒店形象的产品,一旦出现人员短缺,便直接影响酒店经营质量。一般来说,企业人员的流动比率大概在5%10%的区间之内波动,酒店属于劳动密集型行业其人员波动比例较大,但也不可以超过15%,根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计,近5年来,酒店业员工流动率最低在22.56%,最高达25.64%,平均流动率更是达到23.95%。另有统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达45%,这种情况在春节前后表现尤为突出。 从古典经济学的视角来看,人员的适当流动有利于劳动力资源的合理配置,能够提高资源的利用效率,对酒店而言,一定的人口流动比例有利于增强酒店活力和朝气,为酒店提供足够的氧气和新鲜血液,但高流失率也必然破坏酒店正常的运行秩序,甚至会对酒店业的持续发展“伤筋动骨”。

  

 

 

 

 

 

 

 

1 、土地资源管理概述

1.1、酒店业人力资源管理概念

所谓酒店业人力资源管理,从一般意义上讲是指将酒店组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励,以及活动与发展的全部管理过程。即以科学的方法使企业的人与事做适当的配合,发挥最有效的人力运用机制,促进企业的发展。随着知识经济的发展,酒店企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源,原有的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需要。

1.2、酒店业人力资源管理的特征

1.2.1注重发挥人的主观能动性

酒店业是一种劳动密集型产业,酒店业的大量工作需要人来完成,对顾客进行面对面的服务,因此酒店业必须注重发挥人的主观能动性。不仅需要酒店提供舒适的住宿、可口的饭菜、宜人的环境等,还需要酒店提供热情周到、礼貌尊重、及时迅速的服务等。只有当员工能够为客人提供令其满意的服务时,酒店才能赢得客人的亲睐,从而留住客人,实现酒店的长久发展,而只有满意的员工才能为客人提供满意的服务,所以酒店必须树立“员工第一、顾客至上”的管理理念,关心员工、爱护员工、尊重员工,真正的把员工当“人”看,并根据员工自身的特点,对员工进行培训、激励,帮助员工规划职业生涯,让员工得到实惠,从而调动广大员工的工作积极性,只有自己的员工满意了,员工的素质提高了,酒店才能用满意、周到、礼貌的服务留住顾客,其酒店才能在竞争激烈的大环境下兴旺发达下去。

1.2.2  实现全体员工的共同参与管理

酒店是对人的服务,只有全体员工充分发挥积极性才能促进其酒店的长远发展。酒店服务质量的高低与每一个员工都息息相关。在人力资源部门的科学规划下,使酒店全体员工都能从所在岗位出发参与一定的管理,促使人力资源管理成为酒店全体成员的一项重要职责,从而实现酒店人力资源的全员性。酒店人力资源管理全员性的实现将带动其酒店的长远良性发展。在酒店管理人员科学的引导下,充分调动广大员工的积极性,挖掘员工潜力,同时酒店员工也要积极参与酒店管理,为酒店的发展出谋划策。

1.2.3  关注酒店人力资源管理的发展变化

酒店面对的顾客是多变的,酒店员工也具有流动性,其不同时期的心理需求、服务态度等也是不同的。因此酒店人力资源管理也必须是不断发展变化的。首先,要根据外部环境条件的变化和酒店自身的发展需要,动态的管理人力资源的需求规划;然后酒店管理人员根据酒店自身情况进行人力资源招聘、开发、考核等动态管理。在实际操作中,管理人员要注重了解员工的需求和思想变化,采取相应的对策,调动广大员工的工作积极性,充分发挥员工的主观能动性以提高员工的工作效率,从而实现酒店的经营目标。

1.2.4  逐步走向科学一体化的道路

在现代社会,酒店业的竞争十分的激烈,旧的酒店人力资源管理模式已经不能满足酒店发展的需要,酒店人力资源必须建立起一整套程序化、系统化、标准化的管理系统,使其逐步走向科学一体化的道路,从而实现酒店科学化的管理。实现酒店科学化的管理是使其酒店兴旺发达的关键,所以必须注重对酒店进行科学化的管理。

 

2、汉庭酒店员工流失现状及特点

 2005年初,汉庭在中国正式创立,同年8月,第1家门店开业,2006 年底,汉庭连锁酒店第34家开业。2007年7月,汉庭以股权融资8500万美元创下中国服务行业首轮融资的新纪录,2007年底,汉庭连锁酒店第74家开业。2008年初,汉庭在全国签约门店数达到180家,完成了全国主要城市的布局,并重点在长三角、环渤海湾、珠三角和中西部发达城市形成了密布的酒店网络,成为国内成长最快的连锁酒店品牌之一。但随之而来的问题也在不断暴露,尤其是员工的离职率不断增高。

2.1酒店员工流失的现状 

员工流失一直是困扰企业管理者的难题。 随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的 加快,员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、 调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业,正常的人员的流动率一般应该在 5%—10%左右,作为劳动密集型企业,酒店的流动率也不应超过 15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级 酒店人力资源的一项调查显示,近 5 年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日 趋激烈,员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是,酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。例如,杭州市10家酒店2014年招聘了 168 名大学生,到 2017 年初已流失 111 名,流失率 为 66.1%,其中进酒店不到 1 年流失的大学生有 81 名,占流失人数的 73%,个别酒店连续 3 年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。

2.2酒店员工流失的特点

(1)流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心 2013 年 7 月对国内 23 个城市 33 家 2-5 星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计,12、 11、10、09、08 年酒店业员工流动率分别为 25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%, 五年平均流动率为 23.95%。

(2)酒店星级越高,流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为 25.74%,二、三星级为 20.15%;合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。

(3)人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大,且处于管理岗位及专业技术岗位 的人才流动频繁。

 

3、汉庭酒店员工流失的原因分析

 

3.1社会认知因素

由于酒店业属于服务性行业,同时在中国传统观念中对酒店职业的理解存在着偏差,认为它是伺候人的行业,所以父母不愿意子女从事酒店行业的工作,年轻人也认为这一行业是吃青春饭的,在工作一段时间后如果有机会进入其他行业就会离开酒店。这就造成了酒店业人员的流失。

3.2酒店行业因素

3.2.1缺乏科学的培训制度

面对日趋激烈的市场竞争,酒店业要想吸引客人,留住客人,靠的优质的服务和高效的管理,而做到这一点离不开训练有素的服务人员和德才兼备的管理人员。培训已经成为现代酒店管理过程中不可缺少的重要环节。然而由于酒店业的开放性,酒店员工培训成本很高,培训效益很低,所以很多酒店都不愿意在培训上投资。只用不养,使员工无法挖掘自己的潜力,也限制了员工的发展空间。员工在感觉前景不明朗的时候就会选择转向外部发展,从而给酒店带来损失。缺乏科学的培训制度导致现阶段我国酒店人才流失现象普遍存在,特别是中高层的人才和大学毕业生的跳槽率都特别高。现在大学生就业难,大学生只能先就业再择业,所以很多大学生把目光放在了酒店这种技术含量要求不高,易进易出的行业,在找到了心仪的工作以后,就会提出辞职。而酒店也将会因此而受到很大的损害,由于酒店业自身培训机制的不好,员工看不到自己的未来前途,高素质人才很容易就跳槽了,使得酒店业不堪重负。所以很多酒店宁愿不招大学生,但是这样又使酒店人力资源的素质下降,致使酒店服务水平的下降。员工的频繁跳槽给酒店的人力资源管理带来了很大的困难。然而酒店花费很大成本培养出的一个高素质的员工的流失,会给酒店带来有形和无形的损失,如果员工再流入竞争对手的行列里,必然会对自己造成很大的威胁。但是不重视培训会让员工觉得工作没有前途,求职者会关注自己以后能接受到什么样的培训,这也是为他以后发展打基础。优秀的培训就是生产力与效益,也是酒店业持续发展的根本动力,而实际上,行业研究业表明,受过培训的员工队伍更稳定”。

3.2.2薪酬管理缺乏科学性

从我国酒店餐饮业从业人员的结构不合理,学历水平总体比较低来看,酒店业仍然是劳动密集型产业,劳动密集型产业一般靠投入大量的廉价劳动力获取利润,因此酒店员工的待遇就不会很高。中国酒店业发展迅速,竞争越来越激烈,各酒店为在竞争中取得优势,大量投入资金用于设备改造,必然造成投入增加,利润大幅下降,员工的薪酬待遇普遍偏低。员工要么转入其他行业,要么就会感觉没前途,逐渐丧失学习和努力工作的动力,给酒店造成不利的影响,降低酒店效益。

3.2.3缺乏科学的激励机制

激励即激发和鼓励,是人力资源管理过程中最重要的环节。激励机制的本质属性是激励相容,也称双向满足,即寻求对利益各方互惠的实现方式。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。酒店管理把目标主要放在酒店营业额上,过度关注酒店利益,忽略了员工的利益。人不但是经济人也是社会人,酒店管理在管理酒店过程中在注重酒店效益的同时也要关注员工的利益,只有满意的员工才能为顾客提供满意的服务。有些酒店虽然也知道人力资源激励的重要性,但却仅仅采用物质奖励,用来提高员工的工作热情。这样是远远不够的,还必须从酒店员工的精神层面和职业前景的发展方面入手,如维护酒店员工的自尊心,让员工满意让员工在良好的氛围下开展工作,使员工有更好的发展前景。有些酒店的高层管理人员为了完成上级交给他的任务,不惜以损害员工的利益为代价。酒店酒店的基层员工,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱,员工在受到顾客的刁难后,还要受到酒店管理者的批评,同时工作环境不好,降低了酒店服务人员的工作积极性,无法激励服务人员为顾客提供优质服务,降低了顾客的满意度。因此酒店人力资源管理缺乏科学的激励机制,它阻碍了酒店的发展。

3.3员工个人因素

3.3.1追求更高的工资 
  薪资是人们追求工作比较注重的一个因素。根据赫兹伯格理论的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,也就是说,员工对自己的工资不满意会直接导致员工对自己的工作不满意,产生不满情绪,在希望获得更好薪资的驱使下,会倒是员工流向其他酒店或其他行业,导致酒店的员工流失。 
3.3.2追求更好的工作环境 
  酒店工作有工作单一、重复率高、枯燥乏味等特点,在此工作环境下周而复始的工作,没有员工活动和相应的酒店文化,会使员工对工作失去信心,从而使员工感到疲倦酒店也失去了对员工的吸引力。 
3.3.3追求更好的发展机会 
  员工对某一职业能否实现自己的职业生涯抱负也影响着他的流动意向和行为。如果酒店没有对员工的职业生涯进行规划,会使很多员工因为对自己所在岗位的未来感到迷茫,从而选择了离职,流向了有更好发展前景的酒店或行业。

 

4.汉庭酒店员工流失带来的影响

正常的员工流动是可以保证企业新鲜血液的不断输送,但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。

4.1影响酒店在职员工的积极性

酒店员工的流失往往是由于员工对酒店的不满造成的,这会对其他在岗员工的情绪及工作积极性和上进心产生不利的影响,从而影响酒店员工整体士气。

4.2造成酒店经营成本增加

酒店对员工的培养要进行一定的投资,这些投资属于酒店的经营成本,因此该项经

参考文献

 

[1]周玉霞;胡广勤;;人格对员工离职影响的研究综述[J];管理观察;2014年07期

[2]刘畅.我国酒店人力资源管理研究[J]华章Magnificent Writing,2017

[3]孙峰;心理契约对私营企业员工离职倾向的影响[D];中国海洋大学
[4]李光琼.如何完善酒店的人力资源管理[J].企业导报,2016

[5]付强.经济型酒店人力资源管理研究[J].经济研究导刊2015

[6]王萍.酒店人力资源管理初探[J].中国商贸

[7]魏芳.对构建酒店人力资源管理激励机制的探讨[J].网络财富.2014

[9]于晶晶;BJ公司的员工流失控制与薪酬改革[D];宁夏大学;2013年

[9]吴蓉丽;中小民营企业新老员工流失的差异化管理研究[D];浙江师范大学;2013年

[10]战冬梅.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J].企业经济

[11]中小企业知识型员工流失管理策略探讨——基于心理契约的视角 《边疆经济与文化》 , The Border Economy and Culture, 2015年02期

[12]员工流失理论的文献综述 《企业研究》 2016/08

[13]方振邦、陈建辉,不同发展阶段的企业薪酬战略[J],中国人力资源开发

[14]基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析 《产业与科技论坛》 2015/04

[15] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2014

[16] 杨娇. 酒店业员工培训现状分析及对策[J]. 内蒙古科技与经济, 2016

[17] 贾海芝. 浅谈如何提高酒店管理效力[J]. 经济师, 2015,(12)

[18] 刘伏英. 我国经济型酒店核心功能的回归[J]. 经济导刊, 2011,(11)

[19] 彭小舟,尹华光. 张家界酒店业员工高流失率问题研究[J]. 消费导刊,

[20]王军伟《试论企业人才流失的动因及对策》商业文化 2014年5月