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开题报告

企业发展效应研究

点击: 74    发布时间: 2020-11-15 16:12

一、民营企业的制度缺陷

(一)在组织形式上以个人、家族企业为主

企业组织形式主要是个人独资。参照钱德勒的研究思路,王宣喻等人的研究显示,我国86% 的私营企业股权掌握在企业主手中,而实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家庭手中。我国家庭企业的家庭成员不仅控制着高层职位,还控制着很大一部 分中层经理职位;企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制,外来经理人员很难独立做出决策。民营企业创业者大多文化程度不高,缺乏科学的经营管理知识,更谈 不上技术和制度创新,对受过良好教育的专业人才不够重视。大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,缺乏创新发展意识。

(二)产权制度缺失

主要表现在以下方面:首先,民营企业的产权与企业家的个人产权是混合在一起的,个人财产与企业法人财产没有明确的界限,也没有形成现代企业所具备的 独立和完备的产权制度;其次,民营企业的产权结构是完全意义上的单一结构,这种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的;第三,人力资本不能享 受产权收益。民营企业的高薪只是承认人力资本所有者的劳动,并不是承认人力资本的价值,所以,民营企业的产权制度是不完善和不成熟的,尽管其所有 权归属是清晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制、合作制等产权制度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限责任,投资风险大,而且 投资主体较少,企业很难上档次、上规模。

(三)治理机制优劣势并存

企业治理机制是一组委托代理的制度安排,它是经济效率与制度适应的统一。不难看出,治理机制是影响企业经营业绩和经营效益的主要因素之一。由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关,民营企业的激励机制也十分完善,不存在任何代理问题。虽然有很多方面的优势,但是,由于缺乏职业经理人,民营中小企业 在人才、外部融资、企业目标等方面的劣势比较明显;企业的管理缺乏制度化、规范化的程序,管理和决策有较大的随意性,大多数民营企业家很难与中层经理及员 工平等地交流和沟通。

(四)管理制度缺失

民营企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大,这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性,缺乏全面的制度化、规范化和程序化。 受经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响,大多数民营企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但 随着企业规模的发展壮大,需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层,这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团,诱发企业 内部各种矛盾,造成有些管理制度形同虚设,难以执行。大多数民营企业家习惯于业务管理,习惯于自己独立操作,习惯于自上而下地指挥别人,使有才能的员 工感到不能获得尊重,不能实现自我。所以,民营企业很缺人才,但又留不住人才。

二、坚持分配制度创新 促进企业和谐发

(一)岗位效益工资构成

岗位效益工资由岗位工资、效益工资和积累贡献工资组成。岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度,在工资中占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度,按照劳动要素的构成,将公司各类岗位按照管理岗位、工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类,分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行、地质勘探、采矿选矿、冶炼化工、能源动力、检测维修、微机技术、安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、辅助生产及后勤服务工作的岗位。在管理、工程技术和生产操作岗位中,根据岗位评价结果,分别设置岗序,通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。岗位工资采用基数系数法,岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中,根据员工的技能水平分别设置不同的级别,以客观反映员工在岗位上的劳动贡献,岗位工资在员工工资中占50%以上。

效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系,是活工资单元。公司经济效益好、员工业绩优秀就获得更高的效益工资,员工收入就多,反之相应降低。效益工资在员工工资中占30%。

岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、分配功能明确的分配制度,突出了以岗位工资为主、效益工资为辅、其它工资单元为补充的分配体系,实现了企业发展、员工成长进步与工资分配的密切关系,工资的激励作用突出,激励的手段多样,工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效益工资体现了以下原则:工资分配与岗位的重要度和贡献度密切结合,工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密切结合,工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配制度充分体现了对内公平性、激励性和对外竞争性的特点。

(二)建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破

岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据,通过岗位测评要素将岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考虑,相对准确地反映了岗位劳动差别,将劳动要素纳入了员工分配体系,使不同员工在分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分配体系为实现公司发展战略提供了价值导向,分配的公平性原则和激励性原则得到具体体现,分配标准参考了外部工资价位,体现了对外竞争性原则。分配制度与企业的战略发展、与企业的价值观、与员工的自身价值有机结合,促进员工与企业不断发展。在坚持按劳分配为主体的前提下,把按劳分配和按要素分配结合起来。马克思的劳动价值论和收入分配理论,倡导解放劳动、保护劳动和不断提高劳动者素质,在企业的发展进程中,非常需要坚持和发展这种理论,并不断创新发展劳动价值论的实践价值,把按劳动要素分

参考文

[1] 何国志;加强企业管理 促进改革发展[N];云南日报;2000年

[2] 冯英健. 企业管理基础与实践.北京:清华大学出版社.2002

[3] 魏俊奎;论现代企业管理制度的创新策略;现代管理科学;2005年

[4] 肖海明.姚伟. 企业管理理论与实务.南昌:江西高校出版社,2007.

[5] 孔伟成.陈水芬. 企业管理.北京:高等教育出版社,2002.